Commencer à utiliser l’image de marque de l’employeur en trois étapes

Employer branding : travailler avec la réputation de votre entreprise en tant qu’employeur. Dans notre blog précédent, vous avez tout lu sur la nécessité et les avantages de l’image de marque de l’employeur. Vous êtes enthousiaste et souhaitez vous lancer ? Dans ce blog, nous travaillerons avec l’image de marque de l’employeur en trois étapes : recherche, stratégie et activation.

Étape 1 : Recherche

Votre marque employeur est la façon dont votre entreprise est connue de vos employés actuels et futurs. Vos employés actuels connaissent la situation actuelle. Leur vision de votre organisation est basée sur l’expérience. La vision des futurs employés est basée sur les histoires et les expériences des autres, peut-être de vos employés actuels. Lorsque nous commençons à travailler avec l’image de marque de l’employeur, nous examinons d’abord la réputation interne. C’est là que tout commence !

Pour déterminer la réputation de votre organisation à l’interne, posez des questions à vos employés sur leur travail et sur vous en tant qu’employeur. Comment vos employés vivent-ils leur travail ? Qu’est-ce qu’ils aiment dans leur travail ? Que pensent-ils de vous en tant qu’employeur ? Êtes-vous bon avec eux, et que pensent-ils de la culture de travail ?

L’opportunité de l’enquête interne peut être utilisée immédiatement pour arranger des ambassadeurs pour votre marque employeur, en demandant la coopération de vos employés.

Vous pouvez également utiliser la recherche en externe. Qui sont vos candidats potentiels ? Et que pensent-ils de leur emploi idéal ? Cela comprend la culture de travail, les conditions d’emploi et le contenu du travail. Non seulement la partie commerciale est intéressante, mais aussi les gens eux-mêmes peuvent être intéressés. Par exemple, renseignez-vous sur leurs passe-temps et la composition de leur famille.

Enfin, vous examinez la façon dont vos concurrents abordent le marché du travail. Au cours de cette analyse de la concurrence, vous découvrirez sur quels événements et médias sociaux vos concurrents se trouvent et comment ils se positionnent sur le marché.

Étape 2 : Stratégie

Dans la deuxième phase, vous analysez la recherche que vous avez effectuée dans la première étape. De la recherche externe, vous pouvez conclure ce que vos candidats potentiels trouvent important dans un emploi. L’enquête interne montrera dans quelle mesure vous êtes déjà sur la bonne voie vers un tel environnement de travail et où il y a encore de la marge bénéficiaire. Outre les facteurs dans lesquels vous pouvez encore croître, il peut également y avoir des facteurs dans lesquels vous obtenez de meilleurs résultats que vos concurrents. Ces facteurs, aussi appelés arguments de vente uniques, font de vous un employeur unique !

Vous avez maintenant suffisamment d’information pour déterminer votre proposition de valeur pour l’employeur (PVE). La PVE est l’ensemble des valeurs et des caractéristiques qui font de votre organisation un endroit où il fait bon travailler. La vice-présidence exécutive est adaptée à vos candidats potentiels et à leurs souhaits, mais elle découle également des résultats de la recherche interne. Cette dernière garantit que votre proposition de valeur pour l’employeur sera appuyée par vos employés.

Les enquêtes montrent où se trouvent vos candidats potentiels. Par exemple, ils sont actifs sur Facebook ou Instagram, ou ils lisent le CNRC quotidiennement. Grâce à ces données et à votre PVE, vous pouvez élaborer votre plan de communication sur le marché du travail. Ce plan décrit la justification des activités de recrutement et de communication sur le marché du travail. Avec un bon plan, vous pouvez commencer de façon ciblée.

Étape 3 : Activation

Après le travail de recherche, il est temps d’agir ! Commencez par créer du contenu. Par exemple des blogs, des vidéos, des photos et des messages sur les médias sociaux. Pour des postes vacants forts et attrayants, par exemple, un site web de recrutement pour votre organisation ou une campagne de recrutement et de sélection. Le moment est venu de faire savoir à tout le monde que c’est formidable de travailler pour votre organisation !

Vous ne pouvez pas y arriver seul avec des mots, vos actions doivent aussi montrer votre proposition de valeur pour l’employeur. Pour renforcer votre marque employeur, vous veillez à ce que chaque collaborateur ressente le contact comme agréable du premier au dernier moment. Montrez de l’intérêt pour votre candidat ou employé en tant que personne et répondez à ses intérêts. Cette approche personnelle est vécue comme positive.

 

N’oubliez pas d’utiliser vos ambassadeurs pendant la phase d’activation. Ils peuvent être d’une grande utilité ! Demandez-leur, par exemple, de prendre la parole dans une haute école spécialisée ou d’organiser une journée portes ouvertes. Il s’agit d’un moyen relativement peu coûteux de recruter du personnel. Assurez-vous d’être là où se trouve votre groupe cible.

Enfin, dans la phase d’activation, il est important que vous soyez honnête dans votre communication. Si vous êtes différent de vous, vos candidats potentiels finiront par le découvrir. Y a-t-il des choses pour lesquelles votre organisation n’est pas si bonne que ça, et voulez-vous encore vous y développer ? S’il vous plaît, soyez honnête à ce sujet. Il y a de fortes chances que vos candidats verront cela comme un défi !

Pour savoir si vos efforts sont couronnés de succès, il est important de mesurer régulièrement l’effet de vos efforts. Sur cette base, vous pouvez l’ajuster si nécessaire. En passant par ces trois phases, vous êtes sur la bonne voie pour obtenir une marque employeur forte !

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